“O trabalhador goza as férias, regressa descansado e dá de caras com uma escala diferente, um turno novo ou um serviço que nunca fez. Terá de aceitar? Veremos.
A lei dá aos empregadores poderes reais para organizar a empresa, mas com determinadas condições, que devem ser respeitadas.
As férias não criam nem apagam direitos. Não existe no Código do Trabalho qualquer norma que proteja especialmente quem regressa de férias nem qualquer norma que permita ao empregador aproveitar essa ausência para impor o que não podia impor noutra altura do ano. O contrato mantém-se exatamente como estava.
Nos termos do artigo 212.º do Código do Trabalho, é ao empregador quem compete definir os horários de trabalho da empresa. O mesmo artigo, porém, acrescenta uma exigência que raramente é lida em voz alta: ao fixar o horário, a entidade patronal deve ter em conta a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e deve facilitar a frequência de cursos e formação por parte do trabalhador.
Depois temos o artigo 217.º, do mesmo diploma, que refere que a alteração do horário tem de ser precedida de consulta aos trabalhadores afetados e às estruturas que os representam, comissão de trabalhadores ou, na falta desta, comissão intersindical, comissão sindical ou delegados sindicais. E tem de ser afixada na empresa com sete dias de antecedência em relação ao início da aplicação, prazo que baixa para três dias nas microempresas.
Assim, um horário novo colado na parede na manhã do regresso do trabalhador, para entrar em vigor nesse mesmo dia, não cumpre a lei.
Existem exceções, é certo. Alterações pontuais que não excedam uma semana dispensam esse procedimento, desde que fiquem registadas em livro próprio e não ultrapassem três por ano, por trabalhador. E se a mudança implicar despesas acrescidas, deslocações mais caras, perda de boleia, recurso a ama, o trabalhador tem direito a compensação económica.
Há ainda uma regra que decide muitos casos e que convém sublinhar: é proibida a alteração unilateral do horário individualmente acordado.
Se o horário foi negociado e ficou no contrato ou num acordo escrito, deixou de ser matéria do poder de direção e passou a ser matéria contratual. Para mudar, é preciso o acordo de ambas as partes.
O mesmo vale para os regimes especiais, o horário flexível de quem tem filhos menores de doze anos, o estatuto de trabalhador-estudante, os regimes de assistência a familiares, que não desaparecem por o trabalhador ter estado quinze dias na praia.
No que respeita a uma alteração de funções, mobilidade pode existir, despromoção é que não.
Segundo o artigo 118.º do Código do Trabalho, o trabalhador exerce as funções correspondentes à atividade para que foi contratado. Mas, essa atividade abrange também as funções afins ou funcionalmente ligadas, desde que o trabalhador tenha qualificação adequada e daí não resulte desvalorização profissional. Ou seja, há sempre uma margem natural de flexibilidade dentro da categoria.
Para além dessa margem existe a chamada mobilidade funcional, prevista no artigo 120.º do mesmo diploma. O empregador pode encarregar o trabalhador de funções não compreendidas na atividade contratada quando o interesse da empresa o exija, mas trata-se de uma faculdade excecional e cercada de limites.
A ordem deve ser fundamentada, com indicação do tempo previsível, a mudança não pode implicar modificação substancial da posição do trabalhador, não pode haver diminuição da retribuição, e, se as novas funções corresponderem a um nível superior, o trabalhador passa a ter direito à retribuição correspondente enquanto as desempenhar.
O que o empregador nunca pode fazer está previsto no artigo 129.º, o catálogo das garantias do trabalhador. Não pode baixar a categoria, salvo nos casos expressamente previstos na lei. Não pode diminuir a retribuição. E não pode obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho, aquele expediente conhecido de deixar alguém sentado sem nada para fazer, à espera de que se canse e saia.
Em suma, o empregador pode alterar horários e, dentro de limites, pode alterar funções. O que não pode é fazê-lo de qualquer maneira, sem consulta, sem aviso prévio, sem fundamento, com corte de retribuição, com despromoção encapotada ou como resposta a uma queixa.”
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Dantas Rodrigues é advogado desde 1993 e sócio-partner da Dantas Rodrigues & Associados. É também professor de Direito do Ensino Superior Politécnico desde 1995.
